两种绝对产权都会失败

两种绝对产权都会失败

假如公司拥有全部 Context，一名员工的知识库、工作流和判断模型只能在公司租户内运行，离职就会接近“职业失忆”。劳动流动和创业因此下降；公司成为唯一可以购买这项个人生产能力的买方，获得类似 monopsony 的权力；员工的谈判地位降低，退出权变成一句空话。

这种安排还会破坏知识生产本身。当员工知道自己的记录、纠错和判断会训练一个在离职后替代自己的 AI，而未来使用无需再取得同意或付费，他有理由少记录、少分享、少训练系统。公司看似一次支付工资就获得了可无限复制的员工模型，实际上却损害了优质 Context 继续产生的动力。

这可称为 cognitive enclosure——认知圈地：劳动者不仅与已经产生的劳动产品分离，还与未来劳动所依赖的生产资料分离。在 99% 假设下，这不只是文件访问限制，而是对一个人未来生产人格的结构性占有。

但另一个极端同样会失败。如果个人可以对全部工作 Context 主张绝对权利，公司和同事就不愿把商业秘密、客户关系和基础设施暴露给个人 agent；公司对培训和知识基础设施的投资动力下降；团队共同资产可能被某个关键员工挟持；客户和同事隐私被错误地变成员工可出售的财产；组织也无法履行审计、监管、诉讼保留、客户合同和业务连续性责任。“个人全有”不会自动产生自由，它也可能让公司和团队被个人的残余控制权支配。

分层权利的优势，在于它同时保护双方投资。Becker 的 human capital 理论 区分可跨企业产生价值的通用能力与依赖特定组织的企业专用能力；ASI 时代可以把这一区分落实为可迁移的 skill core 与不可外流的 company binding。Grossman 与 Hart 的不完全契约理论 说明，所有权是对契约未写明事项的剩余控制；把它全部交给一方，会削弱另一方投资判断、数据、关系、品牌、风险管理和基础设施的意愿。

Polanyi 的 The Tacit Dimension 以“我们知道的多于我们能说出的”为起点。ASI 系统的经济作用之一，正是把以往难以转移的 tacit judgment 编码、复制和执行。复制成本降低并不会自动产生一个公正的收益规则；恰恰相反，它使初始授权和集体谈判变得更重要。

一项在 2026 年仍被标为初步稿的 Harvard Business School—HBS 工作论文 Labor as Capital: AI and the Ownership of Expertise 与本问题高度相关。论文报告，当调查参与者知道自己的工作数据可能被用来训练从事相似工作的 AI 时，他们更少提供已有数据，并提高继续提供劳动的保留工资。其模型还显示，单纯个人产权会产生劳动者之间的负外部性：一个人单独出售数据，会增强公司替代其他人的能力，进而削弱其他员工的谈判地位。

这项初步研究不能证明所有行业都会如此，但它解释了为什么无偿公司占有和个人各自微支付都可能失灵。一个员工与公司的交易会改变其他员工的市场地位，因而团队 Context 更适合通过集体谈判、knowledge guild、工会或 data trust 决定训练用途和收益分配。HBS 的配套论文 Knowledge Guilds 就是对这种集体治理的制度提议。集体谈判不是为了否定个人贡献，而是为了管理个人交易无法内部化的工人对工人外部性。